(21-4-08)
- Un artículo del País, en su edición de hoy,
donde se publica que las
Urgencias Quirúrgicas del Hospital Ramón y Cajal de
Madrid son atendidas por dos médicos residentes (MIR, en
formación), cuando hasta hace pocas fechas estaban bajo la
responsabilidad de un Adjunto (Especialista de Plantilla), contrasta
con los planes de la Gerencia de aplicar un modelo de gestión
de Recursos Humanos basado en la "moda" de la Gestión
por Competencias.
No
vamos a extendernos en las bondades o contrariedades que presenta
la aplicación del enfoque de competencias en la gestión
de recursos humanos, (existe multitud
de bibliografía en Internet) pero sí hacer hincapié
en que está, fundamentalmente, destinada a su aplicación
en el ámbito laboral de las grandes empresas. En los hospitales
públicos resulta de muy difícil aplicación este
sistema cuando, ni siquiera, puede seleccionar a sus trabajadores
en función de dichas competencias, ya que (salvo contrataciones
temporales) el acceso a las plazas de Personal Estatutario se realiza
mediante Ofertas Públicas de Empleo con el correspondiente
Concurso-Oposición. ¿O es que, quizás, se pretende
llegar a ello?.
Esta
metodología para la gestión de recursos humanos, también
requiere de una variabilidad en las retribuciones, o beneficios sociales,
que premien a quienes desarrollen correctamente sus competencias y
diferenciar al que no lo hace. ¿Bastará con retribuir,
o nó, conceptos como la Productividad Variable?,¿incidirá
en el acceso a los distintos módulos de Carrera Profesional?.
El
debate sobre estas nuevas formas de gestión es largo y, aunque
se dispone de experiencias en otras CC.AA. - Andalucía: Empresa
Pública de Emergencias Sanitarias (EPES)-; Modelo
de Gestión por Competencias del Sistema Sanitario Público
de Andalucía; los expertos no acaban de ponerse de acuerdo
sobre su aplicación en los sistemas públicos.
Sea
como fuere, el Hospital Ramón y Cajal, camina por la senda
de su aplicación y como dice a sus trabajadores en la carta
que les esta remitiendo el Gerente convocándoles a una reunión
de "sensibilización del producto": "Para presentarte
el Modelo de Gestión por Competencias, darte a conocer el perfil
de competencias del puesto de trabajo que deempeñas y el de
los miembros de tu equipo, te convoco a una sesión informativa
con una duración aproximada de 45 minutos.....etc. Todos somos
parte implicada en el Modelo de Gestión por Competencias....".
La precariedad de las plantillas, la no cobertura de las bajas laborales,
la escasez de recursos económicos para contrataciones, son
aspectos secundarios ante EL GRAN PROYECTO. El que se le niegue el
derecho a vacaciones al personal no fijo, también, y el racanear
en la contratación de un Médico Adjunto de Cirugía
para Urgencias, algo que entra en el perfil "competencial"
de esa Gerencia.
La
empresa encargada de realizar el proceso, y que cuenta con el beneplácito
de la Consejería de Sanidad, es Garrigues
Human Capital Services, una división de Garrigues [1]
, el mayor despacho de abogados y asesores tributarios de la Península
Ibérica (como se definen ellos). Una vez definido el Diccionario
de Competencias del Hospital, que se entrega a los asistentes a la
reunión de sensibilización, se está procediendo
a una primera fase de evaluación entre los integrantes de la
División de Enfermería. Consta de un test de 60 preguntas,
supuestamente anónimo, y mediante el que los supervisores evaluan
a sus adjuntos o subdirectores funcionales de área. Aunque
el potencial económico de unos y otros no puede calificarse
de mediocre, la empresa consultora (Garrigues) ha optado por realizar
el test en un servidor gratuito de encuestas, donde lo mismo se hace
una sobre el uso
de preservativos que otras sobre la satisfacción de un
cliente en un centro de masajes (verídico).
Mediante un correo electrónico los supervisores/as acceden
al test y lo contestan on-line. El acceso a esta encuesta de evaluación
no requiere de seguridad alguna (identificación, contraseñas,
etc) y su acceso se facilita mediante un enlace similar al de la encuesta
sobre preservativos. La
hemos reproducido para conocimiento general en formato pdf, y
no facilitar dicho enlace, para evitar acciones malintencionadas y
tentaciones de responder a la encuesta, pues seguramente ayudaríamos
a aumentar la psicosis de caza de brujas que padecen últimamente
estos mandos intermedios de enfermería en el Hospital Ramón
y Cajal. A esta misma encuesta tendrán que responder cuando
se autoevalúen en una próxima fase.
Pero
volviendo al artículo del País, en relación con
este moderno sistema de gestión de Recursos Humanos, la respuesta
de la Gerencia: la "calidad
del servicio está garantizada con la guardia de tres médicos
en planta", y cree que la ausencia de médico adjunto en
urgencias no repercute en la calidad del servicio, bien
podría traducirse en que la competencia de dos
médicos en periodo de formación es idéntica a
la de un especialista titulado, cualificado y con mayor grado de experiencia.
¿Para
esto tanto "feedback", y tanta psicología competitiva?.
El
que los sindicatos (salvo el referido MATS) callen en estas cuestiones
no debe resultar llamativo. Llevan años aceptando e incluso
impulsando estas metodologías. Dan cursos sobre ellas y firman
convenios colectivos donde se retribuye en función de los resultados
de la Gestión de Competencias. No alarmarse pues.
